Derechos laborales de las embarazadas

El embarazo es un momento muy especial y feliz para los futuros padres pero no lo es tanto para las empresas, que en cuanto conocen la noticia piensan en si estaremos de baja durante el embarazo, si nos haremos las revisiones en horario laboral, si cogeremos excedencia o solamente las 16 semanas de baja maternal...

En alguna ocasión he escuchado decir y precisamente a empresarias, que preferían para cubrir un puesto de trabajo a un hombre porque así seguro que no se quedaba embarazado..., en fin, nada que no sepamos lamentablemente, pero al menos conociendo nuestros derechos podremos hacerlos valer y si es preciso denunciar ante un trato discriminatorio.

Se deben cumplir unos requisitos, tales como estar afiliada y de alta en la Seguridad Social, o en situación asimilada al alta, y tener cubierto un período de cotización de:
• Si la trabajadora tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto no se exigirá período mínimo de cotización.
• Si tiene entre 21 y 26 años de edad, deberá haber cotizado 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
• Para las trabajadoras de más de 26 años de edad, se requiere que hayan cotizado 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

COMUNICACIÓN A LA EMPRESA SOBRE EL EMBARAZO

Debéis saber que no existe la obligación legal de comunicar a la empresa nuestro embarazo, puesto que se trata de un aspecto íntimo y de nuestra vida personal y privada.
Aunque recomendamos comunicarlo al jefe si nuestro puesto de trabajo entraña algún riesgo para nuestra salud o para la del bebé a fin de que se adopten las medidas oportunas de prevención de riesgos laborales; por ejemplo en caso de que la embarazada trabaje manipulando productos químicos, tenga que levantar peso de forma constante, haga turnos de noche... en estos casos se debería cambiar de puesto de trabajo, de lugar o incluso coger la baja.
Tenemos derecho a acudir a las revisiones prenatales y técnicas de preparación al parto por el tiempo indispensable, con previo aviso y justificación, siendo un permiso retribuido, y no nos pueden descontar el salario por estas ausencias.

En el escrito en cuestión se podría incluir la fecha prevista del parto, la clasificación médica del embarazo, sobretodo si es de riesgo y el médico nos ha recomendado reposo, o debemos evitar hacer esfuerzos, para que la empresa tenga presente que deben cambiarnos de puesto de trabajo, y para ello adjuntaremos el informe médico.
La trabajadora deberá quedarse con una copia sellada del escrito, ya que si la empresa la quisiera despedir o no adaptara su puesto de trabajo a sus necesidades, dicho documento serviría de prueba para tomar las medidas legales oportunas.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La empresa deberá aplicar las medidas de prevención de riesgos laborales específicas para las embarazadas, adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo, si esto no es posible, o aún siéndolo no desaparece del todo el riesgo, deberá ofrecer a la trabajadora un puesto de trabajo que sea distinto y compatible con su estado, dentro de su grupo o categoría profesional durante el tiempo necesario.
Si tampoco es posible el cambio de puesto de trabajo, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría profesional, conservando su retribución económica inicial.
En el caso de que fuese del todo imposible el cambio de puesto de trabajo por motivos justificados, se suspenderá temporalmente el contrato por riesgo de embarazo, durante el tiempo que sea necesario para proteger su seguridad y salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
La prestación económica por riesgo en el trabajo durante el embarazo es un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora correspondiente.

EL DESPIDO DURANTE EL EMBARAZO

El despido durante el embarazo, durante la baja por maternidad, e incluso el despido de una trabajadora que esté disfrutando de una excedencia tras el embarazo es considerado un despido nulo. En este caso la trabajadora tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.
Para ello hay que demandar a la empresa por haber vulnerado los derechos fundamentales ante el Juzgado de lo Social, y disponemos de 20 días desde que la empresa nos notifique la extinción de la relación laboral.
Es aconsejable que en cuanto recibamos la notificación de extinción del contrato, hacer constar la fecha y poner recibido pero no conforme.

Según el Estatuto de los Trabajadores será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Se considera que el despido durante el embarazo es nulo, así como el despido de una mujer durante la baja por maternidad, de baja por riesgo durante el embarazo, de baja por riesgo durante la lactancia natural, debido a enfermedades causadas por el propio embarazo, parto o lactancia natural.
También tiene la consideración de despido nulo cuando tras el embarazo la mujer se reincorpora al trabajo después de su permiso por maternidad, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento.

Puede darse el caso de no considerarse despido nulo en el embarazo o en las otras circunstancias mencionadas anteriormente, porque la empresa declare que los motivos del despido son ajenos al embarazo y es un despido por otra causa (se debería analizar el caso concreto y ver de qué pruebas nos podemos hacer valer para demostrar que el despido ha sido por causa de embarazo, baja por maternidad o excedencia)
Existe bastante Jurisprudencia que considera discriminatoria la decisión de la empresa de no prorrogar un contrato temporal a una persona embarazada y sí en cambio prorrogar los contratos del resto, así como hacer coincidir el fin del contrato temporal con el comienzo de la baja por maternidad.

Agustina Rico-Mama Legal

Publicado el 30/10/2016 para Working Mama.